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1. Europäischer Gerichtshof vom 19.04.2012 Das Unionsrecht sieht keinen Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer vor, deren Bewerbung trotz passender Qualifikation nicht berücksichtigt wird. Allerdings kann die Verweigerung jeglicher Information zum Einstellungsverfahren durch den Arbeitgeber vermuten lassen, dass eine Diskriminierung vorliegt.
Erhält man auf eine Bewerbung trotz passender Qualifikation eine Ablehnung, bekommt man die Gründe oft nicht oder nur in mit allgemeinen Formeln mitgeteilt. Wie kann man herausfinden, warum man eine Stelle nicht bekommen hat? Der Nachweis einer Diskriminierung ist schwierig.
2. Das Gesetzgebungsverfahren ist aber noch nicht abgeschlossen. Der Vermittlunsausschuß wurde angefufen.
Entwurf für eine Betriebsvereinbarung für ein betriebsinternes Konfliktmanagement
3. Aktuelles für den Betriebsrat a. b.
c. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat mitteilen, welche Arbeitnehmer für ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) in Betracht kommen, damit der Betriebsrat seine Überwachungsaufgabe erfüllen kann. Bundesarbeitsgericht AZ 1ABR 46/10 Beschluss vom 7.2.2012
d. Will der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen Diebstahls oder wegen eines Verdachts auf Diebstahl kündigen, muss er den Betriebsrat bei der Anhörung auch über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die von ihm vorgenommene Interessenabwägung unterrichten. Entlastende Umstände darf er nicht verschweigen.
LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 10.01.2012
4. Die praktischen Konsequenzen der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs, dass nicht genommener Urlaub bei andauernder Krankheit nicht dem „Verfallsdatum" des 31.03. des Folgejahres unterliegt, sind auch für die betriebliche Praxis interessant. Der Urlaubsabgeltungsanspruch hat nunmehr eine andere rechtliche Qualität, was zum Beispiel zur Folge hat, dass der Abgeltungsanspruch vererblich ist, falls der Arbeitnehmer stirbt. Neu ist auch, dass bei einem Wechsel von Vollzeit in Teilzeit, der alte Vollzeiturlaubsanspruch nicht mehr in einen „Teilzeiturlaubsanspruch" umgewandelt werden darf. Konkret bleibt der volle Urlaubsanspruch bestehen. Nach einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist auch klargestellt, dass bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit nicht nur der gesetzliche Urlaubsanspruch sondern auch der Anspruch auf Abgeltung des vertraglichen Urlaubs erhalten bleibt. Schließlich ist klargestellt worden, dass auch für den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte der gleiche Grundsatz gilt. Nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 21.12.2011 gehen in Fortschreibung einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 22.11.2011 Urlaubsanspüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind dann nicht mehr bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. 5. Weiter möchte ich auf eine hochinteressante Entscheidung des Arbeitsgerichts München hinweisen: Das Arbeitsgericht München hat entschieden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages bei einem Betriebsratsmitlieds grundsätzlich unwirksam ist. Die Konsequenz ist, dass Arbeitnehmer, die in den Betriebsrat gewählt werden und die einen Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz mit der Befristungsmöglichkeit ohne Angabe eines Sachgrundes bis zur Dauer von zwei Jahren haben, einen Anspruch auf „Entfristung" und damit auf unbefristete Beschäftigung haben. Hierbei beruft sich das Arbeitsgericht München auf die Richtlinie 2002/14/EG, wonach Arbeitnehmervertreter bei der Ausübung ihrer Funktion einen ausreichenden Schutz und ausreichende Sicherheiten genießen müssen. Interessant wird sein, ob dies eventuell auch für Wahlvorstände oder Ersatzmitglieder des Betriebsrats gelten könnte. Hierüber gibt es noch keine Entscheidung. Man kann auch davon ausgehen, dass Befristungen von Arbeitsverträgen bei betrieblichen Interessensvertretern auch mit Sachgrund im Hinblick auf diese Richtlinie einer strengeren Prüfung unterliegen dürften. Das Arbeitsgericht Berlin vertritt die gegenteilige Auffassung. 6. Andererseits erleichtert das Bundesarbeitsgericht die sachgrundlose Kündigung von Arbeitsverträgen von „normalen" Arbeitnehmern. Die bisherige Rechtsprechung betrachtete eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages für die Dauer von maximal zwei Jahren bei einer Neueinstellung nach § 14 Abs. 2 TZBFG dann als unzulässig, wenn der Arbeitnehmer irgendwann zuvor bei dem selben Arbeitgeber bereits einmal beschäftigt war. Dies galt beispielsweise auch dann, wenn der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber vor vielen Jahren einmal in einem Aushilfsarbeitsverhältnis als Praktikant oder Werkstudent tätig war. Nunmehr hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung geändert und entschieden, dass unter Berücksichtigung der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist Arbeitsverhältnisse, die länger als drei Jahre zurückliegen, nicht zu berücksichtigen sind . 7. Akktuelles Seminarangebot: "Die Paxis der Achtsamkeit" "http://www.ksfm.de/die-schule/kursprogramm/fortbildung-fuer-mediatoren/die-praxis-der-achtsamkeit.html |